在招聘、面試階段，企業(yè)尚未與求職者形成勞動關系，但是在這一過程中，同樣存在著一些法律風險。增強招聘面試過程中的風險意識，有效規(guī)避法律風險，規(guī)范招聘行為，是企業(yè)和HR在人才發(fā)掘階段需要關注的重點，也是避免違規(guī)、降低招聘成本的保障。

案例回顧

2021年1月，求職者小李收到某生物科技公司的錄用通知，職位為儀器研發(fā)部機械結構工程師。在被用人單位錄用后，小李按照公司要求進行入職體檢，因“乙肝表面抗原、乙肝核心抗體兩項指標呈陽性”的結果，小李又被單位婉拒，無法入職。小李以用人單位構成就業(yè)歧視為由提起訴訟，法院判決支持了小李提出的精神損害撫慰金等訴訟請求。

法院審理認為：被告公司招聘前，沒有對體檢做出特殊要求；也無充分證據(jù)證明結構工程師崗位，是禁止乙肝病毒攜帶者從事的特殊崗位。因此，被告公司以小李為乙肝病毒攜帶者為由，拒絕錄用，侵犯了小李的平等就業(yè)權，判定被告公司賠償小李精神損害撫慰金、誤工費等損失。

就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、學習方式、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。其中，性別歧視、年齡歧視、健康歧視、學歷歧視、地域歧視等是職場中比較多見的幾種就業(yè)歧視類型。在發(fā)布招聘信息、面試過程中，非法律明確規(guī)定做依據(jù)，企業(yè)對應聘者構成就業(yè)歧視時，可由人社部門責令整改、給予罰款，同時應聘者可向法院提起訴訟，要求企業(yè)承擔賠償責任。

作為綜合性的人力資源服務機構，山東前程似錦人力資源有限公司常年受單位和企業(yè)委托為其招聘工作人員，同時每年為數(shù)千求職者提供職業(yè)咨詢和就業(yè)服務，其中不乏一些企業(yè)和單位在現(xiàn)實因素或慣性思維的影響下，制作的招聘簡章踩到就業(yè)歧視的“雷區(qū)”，也有很多求職者被一些歧視政策困擾。

在此，前程似錦向企業(yè)和HR提供幾條建議，盡可能地在招聘面試階段避開就業(yè)歧視的“坑”：

1、在制定招聘政策的時候，了解清楚相關法律法規(guī)的內(nèi)容，過濾掉有歧視嫌疑的招聘需求和信息。

2、在不影響業(yè)務開展和企業(yè)發(fā)展的前提下，某些招聘需求可以適當寬松，提高選人用人的靈活度。

3、如果某些崗位在用人上確有特殊要求，就要對崗位的“特殊性”作出合理合法的解釋，甚至制定分歧處理預案。

4、長遠來說，企業(yè)要正視就業(yè)歧視現(xiàn)象，平衡自主選擇、遵紀守法和承擔社會責任三個要素，同時對員工開展職業(yè)培訓，提升員工技術和能力，從企業(yè)內(nèi)部消解就業(yè)歧視存在的“土壤”。