最近我旁觀了一位HR面試求職者。面完，HR問我：“您覺得我的面試技巧怎么樣？”
我說你被求職者拿捏了，一張口就漏了餡，比如你問的“你有什么優(yōu)缺點(diǎn)？”
這個(gè)問題用來判斷求職者的工作能力如何，就白費(fèi)功夫了。對(duì)于這類問題，往往求職者看了一大堆面經(jīng)，所以回答得滴水不漏，看不出實(shí)際水平。
你面試提問很隨性，想到哪問到哪，沒有章法，像聊天拉家常，面試了半天，這個(gè)人能不能用，其實(shí)你心里根本沒底。
這種“聊天式面試”很常見，它主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：
1.要問什么不問什么不清楚
2.先問什么后問什么不知道
3.從哪個(gè)角度提問不明白
4.用什么句式提問不了解
今天我好好給你剖析下這4個(gè)方面，再好好說說什么才是正確的面試提問。
一、要問什么不問什么不清楚
面試?yán)铮?類問題是不該問的。
1.不能問的問題
包括像政治、宗教、信仰、商業(yè)機(jī)密以及個(gè)人隱私等問題，這類問題問了，會(huì)引起反感。
2.不必問的問題
畢業(yè)于哪個(gè)學(xué)校，什么專業(yè)，哪些公司工作過？這些簡(jiǎn)歷上有的信息，提問是浪費(fèi)時(shí)間。
3.無關(guān)的問題
比如要招一個(gè)工程師，你去問他“如何看待中國足球”。這樣的問題可以問嗎？當(dāng)然可以。
但畢竟面試時(shí)間有限，要把精力集中在關(guān)鍵信息的挖掘上，如果總是問一些無關(guān)緊要的問題，拿到無用信息，就做不出準(zhǔn)確判斷。
4.無效的問題
問不出來真實(shí)信息的問題。像前面說的“你有什么優(yōu)缺點(diǎn)？”就是一個(gè)典型的無效問題，人家都已經(jīng)準(zhǔn)備好了標(biāo)準(zhǔn)答案了，問不出來什么。
二、先問什么后問什么不知道
問題應(yīng)該有輕重緩急和先后次序的，同樣的問題，先問和后問效果可能完全不同。
有的面試官一上來就問求職者期望薪資多少。這樣雙方溝通還不夠的時(shí)候，就直接問期望薪酬，會(huì)破壞后面的溝通節(jié)奏。
比較好的做法是先問下上份工作的薪資，這樣就有了參考標(biāo)準(zhǔn)。
如果求職者目前的薪資低于公司能給的最高薪資，公司可以根據(jù)求職者入職意向的高低調(diào)整給薪水平，來吸引求職者；
如果高于，可以把說服重點(diǎn)放在崗位的其他優(yōu)勢(shì)上，比如加班少，發(fā)展空間大，培訓(xùn)福利等。
三、從哪個(gè)角度提問不明白
面試是要挖掘出求職者和招聘崗位的相關(guān)信息，根據(jù)這些信息來預(yù)測(cè)未來他在招聘崗位上的表現(xiàn)。
不少面試官，面試的時(shí)候特別直接，不知道換角度提問。比如離職原因，直接問的話，大多數(shù)求職者的回答無非就是那幾樣：家庭、健康、職業(yè)發(fā)展。
能挖掘的信息很有限，并且很可能隱藏掉了真實(shí)的離職原因。
四、用什么句式提問不了解
許多面試官面試不知道該用什么提問句式提問，導(dǎo)致問不出求職者的真實(shí)信息。
面試?yán)?，這3種提問句式是我們要盡量避免的。
1.封閉式問題
封閉式問題像對(duì)錯(cuò)判斷題和多項(xiàng)選擇題，代表詞匯有“能不能？““對(duì)嗎？”“是不是？”等等?；卮鹬灰粌蓚€(gè)詞。
舉例子：你是哪里人？有沒有女朋友？
這些封閉式問題，得到的信息有限，盡量少用。
2.引導(dǎo)式問題
這類問題有比較強(qiáng)的引導(dǎo)性，很容易讓求職者察覺到問題在考察什么，然后給出標(biāo)準(zhǔn)答案。
比如：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬的員工犯了錯(cuò)誤時(shí)，會(huì)再給他一次機(jī)會(huì)還是嚴(yán)厲地批評(píng)他？
大部分求職者看到這個(gè)問題，立刻就明白，“這是在考察我的管理能力啊”，都會(huì)給出合適的答案，因?yàn)樗麄冎烂嬖嚬傧肼犑裁础?/span>
這就出現(xiàn)了求職者面試時(shí)對(duì)答如流，入職后工作傻眼的情況。
3.理論式問題
這類問題，求職者的回答一般是理論的、意見式的，并不一定能反映他的真實(shí)情況。
比如：你通常怎樣應(yīng)付發(fā)怒的顧客？
求職者往往會(huì)給出一堆理論，正確的廢話。
總結(jié)一下，這些聊天式問題為什么會(huì)無效呢？主要是四大原因。
1.答案容易造假
問題有明顯導(dǎo)向性，求職者很容易判斷什么回答能迎合面試官口味。
2.問題過于概括
過分概括的問題，求職者不知道從何答起，因而選擇自己認(rèn)為合適的內(nèi)容回答，而這些內(nèi)容很可能不是面試考察的重點(diǎn)。
3.缺少規(guī)范答案
面試問題沒有一個(gè)規(guī)范答案，和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，不同的求職者之間很難比較。
4.與指標(biāo)無關(guān)聯(lián)
面試問題挖掘的信息，和要考察的工作能力關(guān)聯(lián)不大。
談到了無效問題，那什么是有效問題呢？
舉個(gè)例子：
房地產(chǎn)公司有一個(gè)崗位叫項(xiàng)目報(bào)批報(bào)建經(jīng)理。它的工作重點(diǎn)有一條是“項(xiàng)目核心‘四證’的辦理”。它也會(huì)面臨一個(gè)關(guān)鍵挑戰(zhàn)，當(dāng)政府的政策變化，或者政府的領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整之后，辦理“四證”就很難了。
對(duì)于這個(gè)崗位，我們就可以這樣提問：請(qǐng)舉一件當(dāng)政策發(fā)生變化或政府班子調(diào)整時(shí)，你是如何快速取得核心“四證”的事例？
這個(gè)問題聚焦在具體的情境，非常有針對(duì)性。如果求職者之前做過這個(gè)崗位，能夠很快回憶起工作的具體場(chǎng)景。
面試中我們就能高效挖掘到所需的信息。
其實(shí)，這個(gè)問題使用了一個(gè)面試提問的超級(jí)句式：關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)。
關(guān)鍵挑戰(zhàn)：政策發(fā)生變化，政府班子調(diào)整。
工作重點(diǎn)：核心“四證”取得。
